Informations générales
📝 S’accorder sur les modalités, les conditions d’applications et l’encadrement du télétravail est une tâche de longue haleine. Les intervenants nous donnent en même temps que leur expérience, des pistes de réflexion sur les stratégies à adopter pour maximiser l’engagement, et harmoniser la culture d’entreprise avec les intérêts des collaborateurs, tout en leur donnant plus de possibilités.
Intervenants :
👉Anselme Jalon, CEO de Numa
👉Charles de Freminville, Chief People Officer de Lucca
👉Tarik Lebtahi, Head of Peopleexperience lab de 3DS - Dassault Systèmes
Animateurs :
👉 Rafael de Lavergne fondateur de Totem
👉Maxime Eduardo cofondateur de Naboo.
Organiser le télétravail
14% des offres d’emploi seulement comportaient une composante télétravail sur Linkedin, et ces offres attirent plus de 50% des candidats. Quelles sont vos réactions?
Charles : Dans le passé, les collaborateurs arboraient le titre de profil ‘en télétravail’; c’est devenu une spécificité affichée en haut de l’annonce. Maintenant, l’enjeu c’est de savoir : comment le marketer?
Anselme : On a adopté le modèle full remote : 40 collaborateurs sont 2 jours par mois en présentiel. Nous ne faisons pas de différence entre les travailleurs au bureau et les nomades, et cela permet 2 choses :
- On travaille sur l’asynchrone, et on fait tout pour éviter une réunion quand ce n’est pas nécessaire;
- Les 2 jours de présentiel sont conçus sous forme de mini séminaires, ce sont avant tout des temps collectifs qui vont mettre en valeur les passions personnelles des collaborateurs. Durant ces journées, les sujets relatifs au travail ne sont pas abordé.
- Comment favoriser l’attraction des collaborateurs à court terme et la rétention de ces profils sur le long terme? Comment éviter l’isolement, créer expérience cohérente et former des employés heureux?
Tarik : Notre format c’est 2 jours par semaine en télétravail. Dans ces conditions nous nous attachons à:
- Mesurer les ressentis,
- Organiser les points de rencontre,
- Prévoir des touchpoints importants dans la journée.
Nous mettons en avant le plaisir sur site.
Nous ne faisons pas de l’option télétravail un argument d’attraction en soi, nous préférons en revanche valoriser l’entreprise pour ce qu’elle est.
Charles : En faisant en sorte de créer du lien.
Par exemple les moments de production peuvent s’organiser indépendamment de la location. La collaboration, elle, s’effectue exclusivement en personne. Il y a aussi un effort de sensibilisation: il faut réenchanter l’expérience. Après, en observant les détails, les pourcentages du temps de production en rapport au temps alloué à la collaboration varie selon les professions.
Stratégie Workplace & RH
Comment intégrer la stratégie Workplace dans la RH ?
Anselme : J’ai besoin d’une dizaine de postes en général en présentiel à tous moment (pour rentabiliser la location des bureaux), et de 50 postes lors des collaborations. Je viens au bureau pour être au calme. C’est une nécessité pour un community manager par exemple. Dans ce cas, il faut créer des moments de lien.
Il y a un réel enjeu de savoir comment rebalancer, rééquilibrer pour ne pas créer de perte de masse sociale, et ne pas subir les effets néfastes du télétravail.
Tarik : Ou encore comment gérer une expérience sur site et à distance ? Dans ce cas précis il est facile d’observer toute l’aberration d’un modèle :
il ne peut pas y avoir de people sans espace, pas d’espace sans technologie.
👥 Ceux qui restent dans l’entreprise le font grâce aux 5 personnes côtoyées dans leur quotidien. Le lien est essentiel et la confiance se créé en physique.
Charles : On favorisera des rituels pour faire la culture et habiller le souvenir des murs qui nous entourent.
Par exemple:
→ Lucca a décidé de donner des noms aux salle dédiée aux entretiens (nous avons une salle Amandre, une salle amèche). Cet exemple d’aménagement, parmi d’autres, permet de colorer les locaux, de les habiter et les faire vivre.
(Public) : → Capgemini a mis en place un exemple de métavers sur site.
Maxime : → Privilégier les workplaces en dehors du bureau, organiser des offsites des offsites.
Charles : → Mettre l’accent sur le team building et les offsites et favoriser les collaborations.
Anselme : Numa organise un offsite par mois : cela suffit à donner un rythme de travail organique, qui se cale alors sur ces offsites. Ces rencontres permettent entre autre de redécouvrir les facettes des collaborateurs, leurs personnalités.
Tarik : Nous associons fun et passion, ces deux éléments sont des catalyseurs d’émotion et de lien. Avec le lieu physique, on a l’occasion de mettre en valeur d’autres facettes de l’entreprise aussi.
Si une question devrait nous préoccuper, ce serait : Comment faire vivre les valeurs et comment les transformer?
Les collaborateurs sont plus exigeants depuis la fin des confinements, c’est donc l’occasion de challenger les dimensions de l’expérience au bureau, et de faire intervenir de nouveaux types d’acteurs auxquels nous n’avions pas pensé. En résumé, de vivre autre chose.
Anselme: On met en place des questions professionnelles pour décrypter les employés, sans oublier une partie personnelle. Cette méthode facilite le onboarding des nouveaux collaborateurs.
Des moments de récupération
Quelle est la place de ces moments ? Comment la récupération peut-elle être un levier de performance ? Quelles initiatives proposer ?
Rafael : 42% des collaborateurs ne se sentent pas énergisés au travail. Je trouve que l’allégorie des sportifs est judicieuse pour parler des moments de récupération de l’entreprise.
Charles : Sur ce sujet, nous ne bénéficions pas de salle de sieste comme cela se fait chez certaines grandes entreprises, mais par contre nous travaillons sur l’acoustique: les salles de librairie en sont un bel exemple. Les consoles, et les espaces de respirations participent aussi à créer des parenthèses…
Anselme : Je suis assez critique vis a vis de ces formes de divertissement : si j’ai besoin d’énergie je dois pouvoir le faire en dehors du boulot. Il y a bien trop souvent une confusion entre culture d’entreprise et religion d’entreprise. Sur cette idée, “ Get a life” semble être plus approprié.
Raphaël : Je pense qu’il est judicieux sur ce point de faire la différence entre le niveau d’énergie (sur lequel nous n’avons pas vraiment d’emprise; et le niveau d’excitation, qui témoigne d’un réel intérêt du collaborateur.
Tarik : Il faut insuffler la joie d’apprendre, déclencher la curiosité.
S’il faut que l’on propose des siestes pour que le collaborateur se sente énergisé, je pense que c’est une approche un peu extrême. Il existe d’autres solutions, d’autres formes de moments de détente qu’il est possible d’invoquer : c’est le cas pour le moment du déjeuner par exemple.
Non, peut-être qu’il s’agit plutôt d’encourager l’éducation des collaborateurs pour qu’ils apprennent à se déconnecter.
Maxime : Il y a opposition entre marque employeur et culture d’entreprise, entre ce qui se dit pour attirer et ce qui se fait, on observe un manque d’adéquation.
Marque employeur vs culture d'entreprise
S’il fallait parier, mettriez-vous votre billet sur la culture ou sur la marque employeur?
Tarik : Je le mettrais sur la vie de l’entreprise.
La marque est là pour raconter l’histoire que l’entreprise a envie de raconter.
Mais la mémoire se joue sur l’expérience que vit le collaborateur. Comment reçoit-on le candidat? Comme un collaborateur.
L’expérience ne peut pas être surjouée, car aujourd’hui tout se raconte. À ce niveau il y a un niveau de communication essentiel : nous faisons confiance aux collaborateurs pour être de parfaits relais.
Être authentique, sincère, c’est cela qui touche les personnes, qui permet de découvrir l’autre.
Charles : Team culture. La cotation c’est l’influence de l’employeur, c’est l’un qui découle de l’autre et pas l’inverse.
Anselme : La culture ne s’écrit pas, elle se vit. Par les séminaires, les pauses, les respirations, les acteurs même de cette dernière, par les apprentisssages aussi.
→ Les Workshops et formations sont utilisées pour créer une même culture à Numa. Nous en profitons pour élaborer un processus uniformisé pour les retours d’expériences et feedbacks. C’est ce qui fera le vecteur de la culture.
Rafael : À court terme, il faut pouvoir dérouler la journée du collaborateur de façon simple : utiliser des leviers, éviter les perte d’énergie et de temps. Sur le très long terme, en revanche, l’accent peut être mis sur les apprentissages.
January 26, 2023
